Senin, 07 November 2011

PEMBAHASAN INTI : MAKALAH TENTANG KONFLIK INTERNAL PADA ORGANISASI


BAB 1
PENDAHULUAN


A.     LATAR BELAKANG PEMBUATAN TUGAS
      Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Perbedaan yang terdapat dalam organisasi sering kali menyebabkan terjadinya ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya ketika terjadi suatu organisasi, maka terdapat banyak kemungkinan timbulnya konflik.
      Konflik berasal dari kata kerja latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha untuk menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tak berdaya.
      Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut, Jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu, keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.       
      Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan tersebut diantaranya menyangkut ciri-ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan sebagainya. Dengan dibawa sertai ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik situasi yang wajar dalam setiap masyarakat. Dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau antar kelompok dengan masyarakat lainnya. Konflik akan hilang jika bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
      Maka sehubungan dengan hal tersebut, saya akan coba membahas satu persatu secara rinci tentang Konflik Organisasi. Bagaimana terjadinya konflik, faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya konflik, cara menyelesaikan konflik,  teori-teori konflik, jenis-jenis konflik dan lainnya.

B.     MANFAAT PEMBUATAN TUGAS
1.    Dapat membantu menyelesaikan konflik. Baik konflik internal maupun eksternal. Baik konflik perorangan ataupun kelompok.
2.    Menjadikan ini sebagai referensi untuk pembacaan yang layak dalam pengembangan diri seseorang dalam menyelesaikan permasalahannya.
3.    Membantu dalam memecahkan masalah, dan memberikan keputusan sesuai dengan pertimbangan-pertimbangan yang ada.

4.      TUJUAN PEMBUATAN TUGAS
1.    Dapat mengetahui tentang arti KONFLIK. Baik arti secara umum maupun secara luas dan mendetail.
2.    Dapat mengambil kesimpulan dan tindakan yang tepat saat menghadapi konflik.


BAB 2
TEORI


1.      PENGERTIAN KONFLIK
a.   Pengertian Secara Umum
      Konflik (Pertentangan atau perselisihan) adalah sesuatu yang tidak pernah dapat dihindari, yang terjadi kapan saja sepanjang hidup.
      Konflik dalam kehidupan sehari-hari merupakan sesuatu hal yang mendasar dan esensial. Dalam organisasi, konflik memiliki kekuatan yang dapat membangun kinerja staff, karena adanya variabel yang bergerak bersamaan secara dinamis. Dalam hal ini, konflik merupakan suatu proses yang wajar terjadi dalam suatu organisasi atau masyarakat.
b.   Pengertian Secara Khusus
      Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk interaktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau  pada tingkatan organisasi (Muhlas, 1990). Terutama konflik pada tingkatan individual, sangat erat hubungannya dengan stress.
      Konflik dalam organisasi, menurut Minnery (1985) merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling ketergantungan namun terpisahkan oleh perbedaan tujuannya. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris, terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon tehadap konflik tersebut. Atau satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).
      Konflik merupakan suatu bentuk interaksi diantara beberapa pihak yang berbeda dalam kepentingan, persepsi dan tujuan. Konflik adalah perbedaan pendapat antara dua orang atau lebih banyak anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka atau aktifitas kerja atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penelitian atau pandangan yang berbeda. Para anggota organisasi atau sub-unit yang sedang berselisih akan berusaha agar kepentingan atau pandangan mereka yang mengungguli yang lainnya.

2.      MANAJEMEN KONFLIK
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interest) dan interpretasi. Bagi pihak luar (diluar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga. Yang diperlukannya yaitu berupa informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini dikarenakan, komunikasi sangat efektif diantara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.

3.      TEORI KONFLIK
Teori utama mengenai sebab terjadinya konflik adalah :
a.    Teori Hubungan Masyarakat
Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang terjadi, ketidakpercayaan dan permusuhan antar kelompok yang berbeda dalam suatu masyarakat.
Sasaran : meningkatkan komunikasi dan saling pengertian antara kelompok yang mengalami konflik, serta mengusahakan toleransi agar masyarakat lebih bisa menerima keragaman yang ada.
b.    Teori Kebutuhan Manusia
Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh kebutuhan dasar manusia (fisik, mental dan sosial) yang tidak terpenuhi atau terhalangi. Hal ini sering dijadikan inti pembicaraan adalah keamanan, identitas, pengakuan, dan otonomi.
Sasaran : mengidentifikasikan dan mengupayakan bersama kebutuhan mereka yang tidak terpenuhi, serta menghasilkan pilihan-pilihan untuk memenuhi kebutuhannya.
c.    Teori Negosiasi Prinsip
Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi yang tidak selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak yang mengalami konflik tersebut.
Sasaran : membantu pihak yang berkonflik memisahkan perasaan pribadi dengan berbagai masalah dan isu dan mampu melakukan negosiasi berdasarkan kepentingan mereka dari pada posisi yang sudah tetap.
d.    Teori identitas
Mengasumsikan bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang terancam yang sering berakar pada hilangnya suatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak terselesaikan.
Sasaran :  melalui fasilitas loka karya dan dialog antara pihak-pihak yang mengalami konflik membangun empati dan rekonsiliasi diantara mereka.
e.    Teori Kesalahpahaman Antar Budaya
Mengasumsikan bahwa konflik disebabkan oleh ketidakcocokan dalam cara komunikasi antara berbagai budaya yang berbeda.
Sasaran : menambah pengetahuan kepada pihak yang berkonflik mengenai budaya pihak lain, mengurangi streotip negatif yang mereka miliki tentang pihak lain, meningkatkan keefektifan komunikasi antar budaya.
f.      Teori Transformasi Konflik
Mengasumsikan bahwa konflik disebabkan oleh masalah ketidaksetaraan dan ketidak adilan yang muncul sebagai masalah sosial, budaya dan ekonomi,
Sasaran : mengubah struktur dan kerangka kerja yang menyebabkan ketidaksetaraan dan ketidak adilan termasuk kesenjangan ekonomi. Meningkatkan jalinan hubungan dan sikap jangka panjang diantara pihak yang berkonflik, mengembangkan proses dan sistem untuk mempromosikan pemberdayaan, keadilan, perdamaian, pengampunan, rekonsiliasi dan pengakuan.

4.      JENIS-JENIS KONFLIK
Terdapat berbagai macam konflik tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi.
a.    Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur  Organisasi.
Jenis konflik ini disebut juga konflik Intra Keorganisasian.
Menurut Winardi, konflik dibagi menjadi 4 macam, yaitu :
1)    Konflik Vertikal : Konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi.
2)    Konflik Horizontal : Konflik yang terjadi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi.
3)   Konflik Garis-Staff : Konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando dengan pejabat staff yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
4) Konflik Peranan : Konflik yang terjadi karena seseorang mengembangkan lebih dari satu peran yang saling bertentangan.
b.    Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat Di Dalamnya.
Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik. Stoner membagi konflik menjadi 5 macam, yaitu :
1) Konflik dalam diri Individu : Konflik yang terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuan.
2) Konflik antar Individu dan kelompok : Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok dimana tempat ia kerja.
c.    Konflik Dilihat dari Fungsi.
Dilihat dari fungsi, Robbins membagi konflik menjadi 2 macam, yaitu :
1)    Konflik Fungsional (Functional Conflict) : Konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok.
2)    Konflik Disfungsional (Dysfunctional Conflict) : Konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.
Suatu Konflik mungkin fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain.
Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok walaupun kurang memuaskan bagi individu maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut merupakan konflik disfungsional.
5.    SUMBER-SUMBER KONFLIK
            Sumber-Sumber Konflik yang sering terjadi yaitu :
a.    Kebutuhan untuk membagi (sumber daya) yang terbatas.
b.    Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
c.    Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.
d.    Perbedaan nilai-nilai atau persepsi.
e.    Kemandirian organisasional.
f.      Gaya-gaya individual.

6.     STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
a.    Dimensi-Dimensi Strategi Penyelesaian Konflik
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/ tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas.

Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik :
1.    Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal sebagai win-lose orientation.
2.    Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
3.    Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dua dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berfikiran moderat, tidak lengkap tetapi memuaskan.
4.    Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (Problem-Solving Approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
5.    Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.
b.    Interaksi-Interaksi Pada Strategi Penyelesaian Konflik
a.    Interaksi Win-Win
Berpikir Menang-Menang merupakan sikap hidup, suatu kerangka berpikir yang menyatakan : “Saya dapat menang, dan demikian juga Anda, kita bisa menang”. Berpikir Menang-Menang merupakan dasar untuk dapat hidup berdampingan dengan orang lain. Berpikir Menang-Menang dimulai dengan kepercayaan bahwa kita adalah setara, tidak ada yang di bawah ataupun di atas orang lain. Hidup bukanlah kompetisi. Mungkin kita memang menjumpai bahwa dunia bisnis, sekolah, keluarga, olah raga adalah dunia yang penuh kompetisi, tetapi sebenarnya kita sendirilah yang menciptakan dunia kompetisi. Hidup sebenarnya adalah relasi dengan orang lain. Berpikir Menang-Menang bukanlah berpikir tentang Menang-Kalah, Kalah-Menang, atau pun Kalah –Kalah.
b.    Win-Lose (Menang – Kalah).
Paradigma ini mengatakan jika “saya menang, anda kalah “. Dalam gaya ini seseorang cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, barang milik, atau kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan orang lain. Dengan paradigma ini seseorang akan merasa berarti jika ia bisa menang dan orang lain kalah. Ia akan merasa terancam dan iri jika orang lain menang sebab ia berpikir jika orang lain menang pasti dirinya kalah. Jika menang pun sebenarnya ia diliputi rasa bersalah karena ia menganggap kemenangannya pasti mengorbankan orang lain. Pihak yang kalah pun akan menyimpan rasa kecewa, sakit hati, dan merasa diabaikan.
Sikap Menang-Kalah dapat muncul dalam bentuk :
Menggunakan orang lain , baik secara emosional atau pun fisik, untuk kepentingan diri.
Mencoba untuk berada di atas orang lain.
Menjelek-jelekkan orang lain supaya diri sendiri nampak baik.
Selalu mencoba memaksakan kehendak tanpa memperhatikan perasaan orang lain.
Iri dan dengki ketika orang lain berhasil.
c.    lose-Lose (Kalah – Kalah)
Biasanya terjadi jika orang yang bertemu sama-sama punya paradigma Menang-Kalah. Karena keduanya tidak bisa bernegosiasi secara sehat, maka mereka berprinsip jika tidak ada yang menang , lebih baik semuanya kalah. Mereka berpusat pada musuh, yang ada hanya perasaan dendam tanpa menyadari jika orang lain kalah dan dirinya kalah sama saja dengan bunuh diri.

BAB 3
PEMBAHASAN

Konflik Internal dalam Organisasi memang sering terjadi dalam dinamika organisasi. Konflik seperti ini tidak jarang menghasikan hal-hal negatif, yang akan merugikan organisasi (perusahaan). Efisiensi dan efektifitas dalam suatu unit sosial (organisasi) akan bergerak menurun dengan munculnya konflik internal.
Hal ini sejalan dengan pernyataan yang dimuat Gede Prama dalam bukunya yang berjudul "Prakek Kepemimpinan Berdasarkan Air" bahwa yag kita butuhkan dalam perusahaan bukanah budaya perusahaan, manajemen strategi ataupun konsep manajemen canggih lainnya, melainkan lobi dan kemampuan mengelola konflik internal.

Dalam artikel yang berjudul "Strategic Outcome of Human Resources Management", Paul A. Heavens memberikan gambaran tentang tingkat relevansi konflik internal dalam mengelola perusahaan. Ia membagi 4 tingkat hubungan antara organisasi dengan lingkungannya, sebagai berikut :
1.    Internal Focus. Perusahaan jenis ini sebenarnya bersaing dengan dirinya sendiri. Untuk itu, ekuitas dan hubungan manusia (public relation) menjadi sangat penting.
2.    External Focus. Tahapan ini kebalikan dari yang pertama. Fokus ditujukan kepada pesaing, karena hidup dan matinya perusahaan dititikberatkan pada kemampuan bersaing perusahaan, sehingga setiap langkah mesti konsisten dengan strategi bersaing.
3. The Organization Environment Boundary Focus. Disini menekankan inovasi dan fleksibilitas menjadi kunci dalam pengelolaan. Karena tahap ini terjadi persaingan ke dalam maupun di luar perusahaan, maka inovasi diagitasi dengan kepekaan akan perubahan, dan stabilitas diciptakan melalui keamanan psikologis. Di sisi lain, adanya sanksi dapat memacu prestasi optimal.
4. The Inter Unit focus. Usaha yang terdiri dari banyak unit menekankan pentingnya hubungan antara unit bisnis dalam mengelola usaha.
Keempat model yang dikemukakan Paul A. Heavens di atas, memungkinkan adanya konflik internal pada setiap tingkat (tahap). Namun, tahap pertama dan juga tahap yang ketiga memiliki derajat relevansi paling tinggi menimbulkan konflik internal. Jadi, dalam suatu unit sosial dibutuhkan manajemen strategi (action) dalam usaha penyelesaian konflik, agar dinamika dan cita-cita organisasi dapat berjalan dengan baik.





Daftar Pustaka
Garry Dessler. 1989. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2, Jakarta : PT. Prehelinso
Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia. Yogyakarta : BPFE
Werther, W.B. Jr & Davis, K. 1996. Human Resource and Personel Management. USA: Mc Graw-Hill, Inc
Blanchard Ken, dan Paul Hersey, Manajemen Perilaku Organisasi; Pendayagunaan Sumber D
William P. Anthony, Pamela L. Perrewe, 1996, Strategic Human Resouce Management, The Dryden Press aya Manusia, Jakarta: Erlangga, 1986
Brown, L. Dave, 1984. Managing Conflict Among Groups, dalam Organizational Psychology, Herbert A. Simon (ed.), New Jersey: Prentice Hall Inc.,






2 komentar: